【世界不是一條包裝線】
我一向不喜歡用Management「管理」這個字在企業上，總認為用「領導」與「鼓勵」這兩個詞會更恰當些！因為Management裡面有一個定義：凡事必管，而這個想法滿狹隘的。等於把人當成機器或物件，要「管理」這些機器，在有限的時間內完成有效率的運作。事實上，「管理」一辭的誕生，最早也是適用在工業界，工廠的輸送帶、生產線、裝配線等，指的是產業的設備、材料這一類的作業管理。然而人不是機器，很多企管理論發現，員工越來越不能控管，道理就在這裡。
Management Model 或Business Model的研究愈來愈少，許\多人不約而同開始研究「人」。
為了達成目標，企業每天想法子給高薪、訓練員工，其實當中最重要的課題就是「怎麼鼓勵和激勵員工」。但偏偏很多專業經理人把人當成機器，平時懶得與員工交往，只在乎對方事情做得好不好，年終打考績時，不問過程、不明就裡地以A、B、C、D、E分級了事，心態非常消極，並沒有幫助員工好好發揮能力。比較積極的人就設計「制度」來管理，每天寫報告、評估、定目標與期限、訂獎金，還是將人當作機器來對待。
人並非機器，人心也非常微妙，絕非只靠簡單的賞罰分明就可以了事。一般企業，往往以為用公平的獎金、固定的加薪方式，就可以達到激勵人心的效果，事實上每個人的表現不一樣，用公平的方式獎賞，反而是最不公平的獎賞。
我過去在安泰就打破年度一次的考績制度，幾乎每三個月就會讓表現好的人升等。 因為有些人才特別能幹，如果等一年之後才給他肯定，他可能早就離開了，及時的獎勵，最能感動人心。而且人性都是喜歡取巧的，有些人算好今年升遷是何時評分，直到前三個月才刻意求表現，也失去了打考績的意義。
除了用升遷來激勵人心，我也會送禮物來肯定員工的表現。早年，台灣打高爾夫球的風氣還不是很興盛，有一次我特別從美國帶回一支球桿，在高階主管全員到齊的盛大場合裡，拿出來送給一位我想獎勵的主管，當場，他既驚喜又感動，非常有面子！ 我當然不會買很多支球桿，如法炮製送給每個主管，那樣就沒意思了，送給懂高爾夫球、有興趣的人才有用。作主管的人平常就要注意每個員工的興趣，如果員工知道老闆對自己的小事情都很注意，他一定覺得很窩心，感到自己是受到重視的。就像當學生的時候，如果那一科的老師對我們另眼相待，讚美特別多，我們就會在那一學科上特別努力。
因此，有的人我送球桿，有的人，我送巧克力，或者是一句鼓勵的話。我常說自己是「很公平地不公平對待每個人」，因為我對每個人都有獨特的方式，很公平；但是每個人的偏好不同，適用的方式不同，看起來好像又不公平。這樣做，其實是希望每個人都覺得自己很特別，心想：「老闆有在注意我，將來一定在老闆的心裡面有位置。」
而且這麼作比光用嘴說：「好好幹，以後升你當主管！」的激勵效果更好。很多人用承諾升官的方式培養人才，其實這是最差勁的方法，因為照這邏輯推演，不正暗指「失敗了，升遷就沒指望了？」我喜歡先給員工獎勵，讓他安心了，想不努力都不行。